Avaliação de desempenho alinhada com metas no setor público

Avaliação de desempenho alinhada com metas no setor público

Uma das grandes dificuldades de um gestor em órgão público é tornar sua equipe motivada e eficiente, para que o objetivo do setor seja alcançado: excelência na prestação de serviços à sociedade.

Com a prática da governança no setor público, é cada vez mais necessário construir equipes coesas e de qualidade, para que os procedimentos sejam executados de forma padronizada e com qualidade.

Para auxiliar a administração nessa tarefa rumo à excelência, se faz necessária a avaliação de desempenho alinhada com metas no setor público, a fim de aumentar a efetividade de seus agentes no atendimento às demandas dos cidadãos comuns.

A seguir, vamos mostrar como funciona essa análise e os outros tipos que podem ser utilizados para medir o comportamento dos membros de sua equipe, além de algumas dicas para melhorar o alcance de resultados positivos. Confira!

Como funciona a avaliação de desempenho alinhada com metas no setor público?

Para uma avaliação de qualidade, é preciso que o gestor tenha uma planilha com metas de produção definidas, para se basear durante o processo, além da imparcialidade e justiça, que devem ser o pilar de todo o processo. Analisar os pontos fortes e fracos do agente durante a avaliação, vai ajudar a visualizar:

  • se os objetivos foram ou não alcançadas com eficiência;
  • se o servidor precisa de treinamento;
  • se a equipe está em sintonia;
  • se o servidor está no setor correto.

Esse diagnóstico é necessário para adequar o agente público à necessidade de alcançar a excelência de uma prestação de serviços de qualidade à sociedade e, ao mesmo tempo, acompanhá-lo para que se mantenha capacitado e motivado em suas atividades.

Quais são as outras formas de avaliação?

O gestor poderá aplicar, paralelamente, outras formas de medir o desempenho, com o intuito de conhecer melhor sua equipe e estruturá-la com qualidade. Vamos resumir cada uma a seguir, acompanhe!

Avaliação individual

É realizada pelo gestor diretamente com cada servidor público, em que são abordados os seguintes pontos:

  • apresentação pessoal;
  • qualidade no trabalho;
  • responsabilidade;
  • cooperação em equipe;
  • versatilidade;
  • pontualidade e frequência;
  • solução de problemas;
  • facilidade de aprender;
  • iniciativa e inovação;
  • experiência.

Esses fatores devem ter um grau de pontuação de acordo com o setor do agente avaliado. Uma das finalidades dessa avaliação é verificar a evolução do servidor de acordo com suas características individuais, dessa forma será possível adequá-lo às necessidades do setor.

Avaliação por competência

Esse processo tem por função analisar se o agente público possui as atribuições de acordo com o exigido pelo cargo que ele ocupa. Dessa forma, todos os servidores que possuem a mesma função terão a oportunidade de se adequarem para que estejam no mesmo nível. O gestor será responsável por acompanhar a evolução e viabilizar a adequação do servidor.

A avaliação de desempenho é uma realidade que não deve ser desprezada pelos órgãos públicos, pois mesmo que não haja uma recompensa financeira pelo atingimento das metas, é essencial que o gestor conheça e acompanhe sua equipe, para que os agentes públicos se sintam motivados e engajados no setor, trabalhando com qualidade e transformando essas boas práticas em benefícios para a sociedade.

Neste artigo, verificamos que a avaliação de desempenho alinhada com metas no setor público se torna cada vez mais necessária para que os serviços prestados pelos órgãos públicos se tornem mais eficientes. Como existem diversas formas de executar essa avaliação, o gestor precisará analisar e praticar a que leve mais resultados para o setor.

Se você é gestor de um órgão público e já desenvolve a avaliação de desempenho em sua equipe, nos conte como é sua experiência. Se ainda não conseguiu validar esse processo, comente aqui no post que vamos ajudar a resolver suas dúvidas.

Caso tenha alguma dúvida ou sugestão, deixe seu comentário logo abaixo, ele é muito importante para todos que leêm e participam desta roda de conhecimento.

Não deixe de ler outros post sobre o tema que estão disponíveis no blog.

Dinamar Makiyama

CEO do Grupo Makiyama, sendo responsável pela gestão administrativa do Grupo composto pelas empresas CKM Serviços, Enable People Service e Makiyama Informática.

Graduada em Matemática e Psicologia, pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas, MasterCoach de Executivos e Hipnoterapeuta.

4 Comentários

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  1. Bom dia a todos!
    No departamento em que gerencio implantei a dois anos a Avaliação por Desempenho. Os reflexos foram visíveis logo no início. Houve um impacto significativo na melhoria tanto comportamental quanto operacional da maioria dos funcionários. Uso quase que a totalidade dos critérios avaliativos que vimos acima. Porém, como separei por departamento e cada departamento tem um diretor que faz a avaliação, venho sentindo que os critérios são interpretados e avaliados com diferentes proporções, criando um efeito de dupla interpretação e valorização entre um e outro avaliador, o que em certos momentos torna este resultado meio injusto ou com distinção inadequada de resultados.
    Vejo no meu entendimento que estou focando muito na qualificação comportamental do funcionário e pouco na função produtiva.
    Gostaria de saber se podem me auxiliar nessa minha demanda?

    Att,
    Almir

    • Enable People Service Ltda

      Almir, muito bom falar com você.
      Realmente esta é uma realidade que acontece em todas as implantações de um processo de avaliação de desempenho.
      No trajeto perde-se muitas vezes a motivação de realiza-la ou se perde no entendimento dos indicadores e da sua importância.
      Sugiro que se for possível realize um workshop onde poderá ter a seguinte abordagem:
      1º Levante os resultados que obtiveram com a implantação da avaliação.
      (se for números e relatórios comparativos de evolução fornecidos pelo Sistema de Avaliação será bom, mas se for apenas a percepção dos lideres e dos servidores também será válido)
      2º Faça uma apresentação com os dados colhidos no item 01 para os Gestores e Diretores.
      3º Faça um Treinamento de Avaliação Comportamental e o papel do Gestor nesta construção, onde poderá rever item a item da avaliação e tirar dúvidas.
      4º No item 3 reserve 1 hora para ouvir os Gestores e suas dificuldades e sugestões de melhorias.
      Desta forma estará:
      • Reforçando a todos a importância de se usar a ferramenta e quais ganhos ela traz ao órgão;
      • Treinamento e capacitando com o objetivo de realinhar a forma de avaliar e tornando ela sem distorções;
      • Ouvindo os Gestores e realinhando a ferramenta ou a forma, caso seja necessário.

      Esta é uma ação para se fazer anualmente e serve como orientador do que se pode melhorar e o ganho é imenso para todos avaliados e avaliadores.
      Caso considere que precisa de ajuda para desenvolver estas ações estamos a sua disposição para formatar um projeto e realizar este workshop e a pesquisa de satisfação.
      Um abraço.
      Dinamar Makiyama

  2. Artigo com excelente abordagem!

  3. Muito esclarecedor